轴承钢球厂关于钢球逐渐失效的经验

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    事实上，对“管理的价值”的质疑从未中止。归根结底，轴承钢球厂了解到问题在于对人的管理历来就不是一件容易的事情，人的行为是复杂的，没有简单而普适的准绳和公式可以解释每个员工的每个行为，轴承钢球厂了解到在同样情境中两个员工的表现也常常大不相同。换言之，即管理者的价值并不容易被量化和表现。比方像我以前一直想不明白，为什么有人能够拿好几千万以至上亿的年薪（打工者），如今还是没有很明白，不过倒也了解、承受了这个现象。其实，这也是很多民企上范围后请来职业经理人，一段时间发现“不值”的缘由之一。轴承钢球厂发现当被问到“管理决策的根据是什么”时，许多管理者都会说是实战经历。

    轴承钢球厂发现在管理上，一条较为普遍的经历是——大多工都喜欢升职、加薪。所以，很多状况下这都是管理者的有效管理的一个法宝。但是，轴承钢球厂了解到在安徽某批发企业发现这条经历完整不适用，它的员工普遍惧怕升职，员工最担忧的就是公司开展太快，不停地开新店，然后老员工被迫升职……这是什么缘由呢？我们进一步理解后，发现该超市员工，绝大多数都是40岁左右的家庭主妇，轴承钢球厂了解到她们之所以来超市工作，最主要的缘由是超市只上“半天班”（上午班和下午班），能够照顾到家里，她们这个年龄段的家庭主妇的主要职责是“陪读”，而提升后需求承当更多的义务、花更多的时间，同时，提升后还能够被调到离孩子学校很多的分店去，就影响陪读了…… 不可承认，经历确实能够给我们一些洞察，不过经历是过去积聚的大量数据，而管理者所面对的商业环境在变，企业所处阶段不同，员工也在变，过去的数据很可能曾经不适用了。轴承钢球厂了解到比方我们常听到管理者埋怨90后员工难以管理，为什么会呈现这种状况呢？由于管理者所面对的员工发作了变化，过去的鼓励方式对他们不再奏效。轴承钢球厂发现特别在国内这个变化十分快的社会中，过去的经历以至可能成为如今的约束。所以，管理者的决策不能再完整依赖过去积聚的经历。